Оправданое ли остязание воли в трудовой сфере? Рассмотрим ситуацию. Директор крупной инвестиционной компании долго убеждал коллег – ведущих топ менеджеров в необходимости принятия на работу маркетолога. Наконец после долгих поисков подходящий специалист был найден. Эта была молодая женщина, полная оригинальных идей. 

Спустя месяц она попросила руководителей компании собраться у директора для того, чтобы обсудить концепцию нового имиджа компании. После того, как сотрудники собрались, она попросила директора ответить на вопрос, какова ее месячная заработная плата и сколько реально было выплачено за прошедший месяц. (В компании было принято выплачивать зарплату еженедельно небольшими авансами и по итогам месяца – окончательный расчет). Далее маркетолог открыла свой блокнот и сообщила, что не дополучила примерно 5% от оговоренной контрактом заработной платы. Все присутствующие испытали чувство неловкости, а директор предложил дизайнеру обсудить вопрос по заработной плате после рассмотрения предложений по концепции имиджа компании, чтобы не нарушать планы сотрудников. Однако дизайнер отказалась и заявила, что вопрос точного расчета заработной платы имеет принципиальное значение. Директор был вынужден распустить собравшихся коллег.

Анализ конфликтной ситуации

Можно ли объяснить поведение дизайнера? Как разрешить этот конфликт? На первый взгляд создается впечатление, о злоупотреблениях со стороны дизайнера. Психолог стал бы исследовать особенности личности дизайнера, социолог – его социальный тип. А конфликтолог проанализировал бы не только действия директора и маркетолога, но также их интересы, мотивы и представления о ситуации. На практике оказалось, что дизайнер уже предпринял ряд попыток решить вопрос о зарплате в бухгалтерии, пытался также найти время в напряженном графике директора, но и бухгалтерия и директор оказались совершенно недоступны. Кроме того, опасения маркетолога были вызваны ещё и тем, что существенная часть зарплаты выдавалась в конвертах, а платежи по ранее взятому им потребительскому кредиту и за садик для ребенка не оставили ни копейки ‘на жизнь’, включая на поездки от дома до работы.

Возможный вариант урегулирования конфликта

Решение заключается в том, чтобы не вести позиционный торг (т.е. торг по поводу занимаемых позиций: уступить или проявить твердость каждой стороне конфликта), а снять остроту – передача требуемой суммы дизайнеру вовсе не означает ‘поражения’ или ‘потерю лица’ директора. Дело в том, что трудовые отношения рассчитаны на длительный период, на частое взаимодействия: ошибки по зарплате в ту или иную сторону легко корректируются при выдаче следующей зарплаты.

Конструктивные последствия данного конфликта заключаются в том, что по итогам его разрешения необходимо создать

1) регламент диалога сотрудников и бухгалтерии, включая дни недели и часы

2) объяснить сотрудникам КАК будут разрешаться трудовые конфликты – т.е. договориться о правилах и процедурах. Соблюдая такие правила, и работодатель, и работник только выиграют в диалоге.

Какая польза от трудового посредника?

Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Как правило, конфликтующим сторонам требуется не терапия – это подход психолога, а достижение взаимовыгодного соглашения.

Посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его урегулирования. Посредник должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Посредник должен обладать умениями аргументировать и убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса [9]. Другим словами, трудовой посредник – это медиатор. За рубежом широко практикуется специализация медиаторов по направлениям. Медиаторы в трудовых спорах – это востребованная профессия в рыночной экономике. Заметим, что медиатор не обладает правом выносить обязательное для сторон решение. Он лишь создает условия для примирительных процедур, играет роль фасилитатора (от английского слова facility – условия) в трудовом конфликте.