Оправданое ли остязание воли в трудовой сфере? Рассмотрим ситуацию. Директор крупной инвестиционной компании долго убеждал коллег – ведущих топ менеджеров в необходимости принятия на работу маркетолога. Наконец после долгих поисков подходящий специалист был найден. Эта была молодая женщина, полная оригинальных идей. 

Спустя месяц она попросила руководителей компании собраться у директора для того, чтобы обсудить концепцию нового имиджа компании. После того, как сотрудники собрались, она попросила директора ответить на вопрос, какова ее месячная заработная плата и сколько реально было выплачено за прошедший месяц. (В компании было принято выплачивать зарплату еженедельно небольшими авансами и по итогам месяца – окончательный расчет). Далее маркетолог открыла свой блокнот и сообщила, что не дополучила примерно 5% от оговоренной контрактом заработной платы. Все присутствующие испытали чувство неловкости, а директор предложил дизайнеру обсудить вопрос по заработной плате после рассмотрения предложений по концепции имиджа компании, чтобы не нарушать планы сотрудников. Однако дизайнер отказалась и заявила, что вопрос точного расчета заработной платы имеет принципиальное значение. Директор был вынужден распустить собравшихся коллег.

Анализ конфликтной ситуации

Можно ли объяснить поведение дизайнера? Как разрешить этот конфликт? На первый взгляд создается впечатление, о злоупотреблениях со стороны дизайнера. Психолог стал бы исследовать особенности личности дизайнера, социолог – его социальный тип. А конфликтолог проанализировал бы не только действия директора и маркетолога, но также их интересы, мотивы и представления о ситуации. На практике оказалось, что дизайнер уже предпринял ряд попыток решить вопрос о зарплате в бухгалтерии, пытался также найти время в напряженном графике директора, но и бухгалтерия и директор оказались совершенно недоступны. Кроме того, опасения маркетолога были вызваны ещё и тем, что существенная часть зарплаты выдавалась в конвертах, а платежи по ранее взятому им потребительскому кредиту и за садик для ребенка не оставили ни копейки ‘на жизнь’, включая на поездки от дома до работы.

Возможный вариант урегулирования конфликта

Решение заключается в том, чтобы не вести позиционный торг (т.е. торг по поводу занимаемых позиций: уступить или проявить твердость каждой стороне конфликта), а снять остроту – передача требуемой суммы дизайнеру вовсе не означает ‘поражения’ или ‘потерю лица’ директора. Дело в том, что трудовые отношения рассчитаны на длительный период, на частое взаимодействия: ошибки по зарплате в ту или иную сторону легко корректируются при выдаче следующей зарплаты.

Конструктивные последствия данного конфликта заключаются в том, что по итогам его разрешения необходимо создать

1) регламент диалога сотрудников и бухгалтерии, включая дни недели и часы

2) объяснить сотрудникам КАК будут разрешаться трудовые конфликты – т.е. договориться о правилах и процедурах. Соблюдая такие правила, и работодатель, и работник только выиграют в диалоге.