Классовое противостояние нарастает.  В США в воскресенье началась крупнейшая с 1980 года забастовка работников нефтяной отрасли. В ней принимают участие 3,8 тыс. сотрудников девяти крупных нефтеперерабатывающих заводов (НПЗ). Основным требованием бастующих является повышение зарплаты. Решение о начале акции принял Объединенный профсоюз работников металлургической промышленности Америки,

который представляет также интересы работников более 230 американских НПЗ, нефтепроводов и химических предприятий.

Основное требование бастующих - повышение зарплаты

Переговоры о продлении на три года коллективного трудового договора, срок действия которого истек в минувшее воскресенье, начались еще 21 января и до сих пор не завершены. В субботу профсоюз отверг пятый вариант контракта, предложенный компанией Royal Dutch Shell, представляющей на переговорах также интересы Exxon Mobil и Chevron.

Прибыль превыше здоровья и безопасности людей

"Нефтяные компании слишком жадные, чтобы добровольно пойти на улучшение условий труда для своих сотрудников. Они по-прежнему ценят прибыль превыше здоровья и безопасности людей", - заявил вице-президент профсоюза Том Конуэй. Бастующие требуют повышения заработной платы, ограничения сверхурочных работ и защиты от конкуренции со стороны субподрядчиков. НПЗ, на которых началась забастовка, расположены в штатах Калифорния, Техас, Кентукки и Вашингтон и принадлежат компаниям LyondellBasell, Marathon Oil, Shell и Tesoro.

В целом на них приходится 10% переработки нефти в США. На ряде предприятий уже снизился уровень производства. Как отмечают СМИ, если новый трудовой договор не будет заключен в ближайшее время, к забастовке могут присоединиться сотрудники всех 63 НПЗ, интересы которых представляет профсоюз. На них приходится 64% переработки нефти в стране.

Ожидаемое падение цен на нефть 

По словам экспертов, забастовка работников нефтяной промышленности в США может привести к снижению цен на нефть на мировых рынках. "Расширение забастовки окажет негативное влияние на стоимость нефти. Добываемую в США нефть будет попросту некуда деть", - отметил аналитик сиднейской трейдинговой компании Fat Prophets Дэвид Леннокс.

НЬЮ-ЙОРК, 2 февраля. /Корр. ТАСС Андрей Бекренев/.

Теперь Россия: арбитр коллективных трудовых споров

Согласно Закону, трудовой арбитраж – это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме о передаче спора ему на рассмотрение. Эта юридическая конструкция аналогична работе третейского суда ad hoc. (т.е. третейского суда, создаваемого для разрешения конкретного спора). Однако решение трудового арбитража имеет рекомендательную силу. Состав трудового арбитража определяют сами участники трудового конфликта, а также государственный орган в сфере урегулирования коллективных трудовых споров - Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Также как и трудовой посредник, трудовой арбитраж должен быть нейтрален по отношению к сторонам спора: в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре. Он формируется их трудовых арбитров, т.е тех же медиаторов. Также как и для случая трудового посредника – медиатора, трудовой арбитраж может повлиять на ход конфликта только за счет компетентности, доброжелательности, искренности. И если рекомендации, разработанные трудовым арбитражем, полностью удовлетворят ли интересы конфликтующих, то они заключат соглашение о выполнении рекомендаций этого арбитража.

Добровольный характер трудового арбитража проявляется, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки, но создать арбитраж и рассмотреть в нем трудовой конфликт вопреки воле одной из сторон спора невозможно. В чем же отличие трудового арбитража от примирительной процедуры с участием трудового посредника? – Это коллегиальный состав: трудовой арбитраж состоит, как минимум, из трех трудовых арбитров. Предмет спора - круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия. В процессе разрешения спора круг вопросов, может только сужаться за счет нахождения решений и достижения определенных компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.

В отличие от рассмотрения спора в суде, в любой момент стороны конфликта могут отказаться от продолжения процедур трудового арбитража. И тогда в арсенале у работников остается право на забастовку.

Главное в забастовке – это процедуры

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Россияне любят забастовки: в начале статьи приведен немалый перечень наиболее известных из них. Сама по себе такая форма протеста работников абсолютно законна, более того, право бастовать предусмотрено Конституцией РФ. Однако далеко не каждая забастовка проводится в соответствии законом, в основном, из-за нарушения процедур её подготовки и проведения. Право на забастовку возникает в случаях:
- уклонения работодателя от создания трудового арбитража;
- отказа работодателя от выполнения рекомендаций трудового арбитража;
- если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора;
- если работодатель уклоняется от примирительных процедур.
Таким образом, законная забастовка не может быть спонтанной. Подробно подготовки и условий проведения забастовки описаны в комментариях специалистов, и выходят за предмет данной публикации [12]. Однако заметим, что в целом по смыслу назначение этих процедур и соблюдение правил направлены на предупреждение потерь сторон трудового спора, предотвращение деструктивного развития конфликта и против использования «грязных приемов», таких как голодовка и саботаж, локаут.

Деструктивное поведение сторон в трудовом конфликте

Заметим, что голодовка и саботаж, равно как и локаут (т.е. незаконные увольнения зачинщиков забастовки) – это незаконные способы разрешения трудового спора. На семинарах мы относим мы к категории ‘грязных’ приемов, усугубляющих конфликт. Правомерен вопрос, является ли голодовка допустимым методом в разрешении конфликта? Ответ отрицательный: ни Конституция, ни Федеральные законы не рассматривает голодовку, как приемлемый способ защиты нарушенных прав. В терминах переговорного процесса голодовка – это тактика ‘затвора’, когда одна из сторон демонстрирует потерю контроля над ситуацией, образно говоря, ‘выбрасывает руль’ из окна автомобиля, требуя другую сторону уступить дорогу. Голодовка – это метод сопротивления тюремному произволу. Увы, в России, тюремные методы санкционированы обществом, как наиболее действенные методы в переговорах. К голодовке обращаются и обманутые дольщики, и рабочие, и даже депутаты Государственной Думы.

Состязательный подход не оправдан

В газете "Ведомости" 08.11.2007, №211 (1985) опубликована статья "Право действовать"  о забастовках в России. Авторы утверждают, что работники вынуждены для защиты своих прав прибегать либо к скрытым способам сопротивления (саботажу), которые снижают производительность, либо к крайним мерам, таким как голодовки, массовые увольнения в знак протеста, применение насилия, перекрывание дорог и т. п. 

и далее: в России, где доля зарплаты в себестоимости продукции колеблется в пределах 10%, тогда как в развитых странах она достигает 50-60%, есть еще много возможностей для роста зарплаты без существенных последствий для себестоимости продукции.

Это утверждение спорно. На самом деле, структура затрат в себестоимости продукции сильно зависит от отрасли производства. Например, в добыче природных ресурсов, химической промышленности доля зарплаты может занимать всего несколько процентов. В сфере услуг - 50% и более. Такая структура затрат обусловлена  спросом и предложением на рынке ресурсов, включая трудовые, конкуренцией, правилами максимизации прибыли.  Если к примеру, работники «Сургутнефтегаз» следуя призыву авторов статьи попытаются довести долю зарплаты в себестоимости продукции до желаемых 50%, то такую продукцию никто не станет покупать и в первую очередь -  те же развитые страны. 

Иногда можно встретить тему семинара: ‘Трудовое законодательство. Интересы собственника и руководителя’ – сама постановка темы предполагает соперничество в ходе трудовых отношений. Другими словами, как поставить работника ‘на место’, как выиграть суды в условиях определенного дисбаланса сил в пользу работника согласно трудовому законодательству. Вообще говоря, это распространенное заблуждение.

Трудовое законодательство лишь освобождает работника от издержек, связанных с защитой нарушенного права. Однако в случае незаконных действий работника или работников: саботаж, совершения хищения, неправомерное разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной) которая стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей – за эти действия работодатель может расторгнуть трудовой договор и потребовать возмещения убытков с виновных лиц.

Саботаж англ.Sabotage От фр.Sabotage – неисполнение. Саботаж – это намеренный срыв работы путем открытого отказа от нее или умышленно небрежного ее выполнения.

От сотрудничества выигрывают обе стороны

Мы убеждены, что соперничество – это неудачная тактика в трудовых отношениях. Можно выиграть конкретный судебный спор, иногда можно сэкономить на оплате труда временно привлекаемых работников. Однако в долгосрочной перспективе такая тактика порочна. Более желательна стратегия сотрудничества – т.е. трудовое партнерство – ‘на все сто’. Только партнерство позволяет мотивировать Персонал на достижение долгосрочных амбициозных целей.